Den svære omstilling til senkarrieren
Kronik om senkarrieren.dk i Politiken 18. maj 2010
Seniorpolitik drejer sig i for høj grad om enten myter eller konjunkturer. Men i virkeligheden mangler seniorerne rådgivning og sparring.
Senkarriere – det er den karriere, man har sent i livet. Den dækker perioden fra de sidste år på fuldtidsjobbet omkring 60+ og resten af livet – eller indtil aldringsprocessen spænder ben for, at man fortsat kan udfolde sine kompetencer til gavn for andre. Senkarrieren omfatter således både den erhvervsmæssige karriere i de sidste år på jobbet og det efterfølgende lønnede eller frivillige arbejde, som seniorer i stigende omfang udfører – oftest på deltid efter sidste omgang på fuld tid.
Det er helt nye løbebaner, der bliver trådt af dagens seniorer, der har svært ved at forbinde deres aktive seniorliv med betegnelsen ’til-bage-trækning’. Omstilling til senkarrieren udtrykker bedre, at der både er tale om en udfordrende forandringsproces, og at der fortsat er en karriere og en løbebane, der kan udvikles i de næste 20-30 år, når man opfatter arbejdet (lønnet eller ulønnet) som et produktivt og meningsfuldt engagement og en essentiel bestanddel i det gode virksomme liv.
Senkarrierebegrebet kan endelig være signalet til at udforme en seniorpolitik, der bevæger sig væk fra primært at regulere behovet for arbejdskraft til at være en egentlig politik for seniorer. En ny seniorpolitik med det overordnede formål, at seniorers ressourcer og kompetencer skal udvikles og anvendes længst muligt til gavn for seniorerne selv og til gavn for samfundet.
»Når du tænker tilbage på større forandringer i dit liv, f.eks. at begynde på det første job, at blive gift, at få børn, at blive skilt og at blive pensioneret – hvilken af disse overgange oplever du som den vanskeligste?«.
Sådan spurgte man en gruppe pensionister i en større undersøgelse i USA for et par år siden. Svaret var – overraskende for mange – at mens f.eks. et giftermål blev ratet som vanskeligt af 12 pct. af de adspurgte, så var der et stort flertal på 41 pct., der havde oplevet overgangen fra det sidste fuldtidsjob som den vanskeligste i livet.
Vi har ikke nogen tilsvarende undersøgelser i Danmark, hvor afgangen fra arbejdsmarkedet endnu ikke har samme forskningsmæssige interesse som tilgangen. I lyset af de senere års fokus på den demografiske udvikling med flere ældre og færre unge på arbejdsmarkedet har vi imidlertid fået undersøgelser af, om de 50-årige vil fortsætte i jobbet efter de 60 år, eller om de vil på efterløn? Det fremgår i både Ældre Sagens undersøgelse fra 2008 og i Region Midtjyllands fra 2009, at en stor tredjedel af de adspurgte 50-årige vil fortsætte, og en fjerdedel vil holde op. Men det interessante er, at en tredjedel ikke har besluttet sig og er usikre på, hvornår og hvordan overgangen fra det sidste fuldtidsjob skal forløbe.
Når man står over for en større omstilling i livet og er i tvivl og usikker på, hvilken vej man skal gå, har man brug for sparring og god rådgivning. Sådan som det f.eks. er tilfældet for unge, der skal ind på arbejdsmarkedet, og for voksne, der er i livsovergange og kriser. Men for de 50-årige, der er usikre på, hvornår og hvordan de skal påbegynde den udfordrende overgang fra det sidste job, er der ingen eller næsten ingen sparring og rådgivning. Man kan gå i banken for at få et overblik over egen økonomi i den tredje alder og i a-kassen for at få information om de stadig mere indviklede efterlønsregler og i en pensionskasse for at få rådgivning om de forskellige pensionsordninger. Men sparring på, hvordan du vil udvikle og bruge dine kompetencer og forfølge, hvad du brænder for de næste 20-30-40 år i dit liv, er stort set fraværende.
Ved indgangen til en af de mest udfordrende overgange i livet er man på egen hånd.
Flankeret på den ene side af den konjunkturbestemte seniorpolitik: ’Er der brug for jer – eller er der ikke?’ – og på den anden side af de forenklede myter og kollegernes farvelreplikker om livet efter arbejdet: ’Hvor er du heldig – nu har du fri og skal aldrig mere arbejde. Det bli’r skønt’. En sådan indre mental skilteskov med forenklede og modstridende meldinger gør det ikke nemmere hverken at komme helskindet gennem selve overgangsprocessen eller at bane sin egen vej og finde nye udfordrende løbebaner.
Man kunne måske have forventet, at man i forbindelse med efterlønnens indførelse i 1979 også leverede rådgivning om fordele og ulemper ved tidligt arbejdsophør og om vanskelighederne ved overgangen fra jobbet. Rådgivning har nemlig, som vi senere skal se, også indflydelse på, hvornår man ønsker at stoppe på jobbet. Det er dog ikke rådgivning, vi har fået med efterlønnen, men derimod to meget kontante svar. Det første svar, der dominerede frem til årtusindskiftet, lød i al sin barske enkelhed: Alle over 60 bedes forlade jobbet. Det andet svar, der siden da har tiltaget i styrke, lyder nu: Alle over 60 bedes blive på jobbet.
Oprindelig var det tanken, da man for 30 år siden indførte efterlønnen, at kun de hårdest udsatte grupper på arbejdsmarkedet skulle have mulighed for tidligt arbejdsophør. Under folketingsbehandlingen var der heftig modstand, indtil et flertal fik koblet forslaget med ungdomsarbejdsløsheden. Ved at få de gamle tidligere ud, kunne de unge komme ind, og efterlønsordningen blev med ét forvandlet til ’… en guldrandet arbejdsmarkedspolitisk foranstaltning … en knap at skrue på, så arbejdet kunne blive omfordelt fra de ældre til de yngre generationer (Berlingske, 24. april 2005).