Poul-Erik Tindbæk, Chefkonsulent, ph.d.
Kronik – Kristeligt Dagblad
Hvad skal der til, for at virksomhederne hellere ser seniorer 60+ i den forreste del af køen, når der skal ansættes nye medarbejdere, fremfor at de, hvad mange selv godt 55-årige oplever, ikke engang kan gøre sig forhåbninger om en plads allerbagest i køen? Og hvad skal der til for at flere seniorer 60+, i takt med de flere friske år vi har fået, selv brænder for at bidrage og fortsætte med at gøre noget, man er god til og godt kan lide i flere år?
Netop de to spørgsmål burde man have stillet og fundet gode svar på, da man i 2006 stemplede ind med det såkaldte Velfærdsforlig ved at forhøje pensionsalderen i takt med den stigende levealder. Som bekendt var den slags seniorpolitiske overvejelser imidlertid slet ikke på dagsordenen, da den indeksregulerede forhøjelse af pensionsalderen jo først og fremmest var et finanspolitisk greb. De mange ekstra arbejdstimer, som leveres af seniorerne, ses som grundpillen i den fremtidige finansiering af offentlige velfærdsydelser. Det er der så ikke bare finanspolitisk logik i, men også et alment accepteret samfundssyn i, at jo længere vi lever, jo flere år har vi også til at bidrage til fællesskabet i. Men fra at være et abstrakt alment accepteret samfundssyn til at blive til konkrete handlinger med flere virksomheder der rent faktisk ansætter hobevis af 60+ere og flere seniorer, der vil jobbe i flere år, er der et stykke vej. Den vej har man aldrig bevæget sig ud af på Christiansborg. Tværtimod har man mere i stil med integrationspolitikken i forhold til flygtninge og indvandrere, satset på at integrere seniorer på arbejdsmarkedet via lovbundne diktater og stramninger, og undladt en dialog med både virksomheder og seniorer om, hvad der skal til for at opnå en vellykket forlængelse af arbejdslivet.
Manglerne og fraværet af en seniorpolitisk synsvinkel i Velfærdsforliget er heller ikke svære at spotte. På grund af store forskelle i arbejdsmiljø og i livsstil er det langtfra alle 60+’ere, der kan arbejde fuldtids i endnu flere år. Alligevel går der en del år, inden Folketinget vedtager to lappeløsninger med differentieret tilbagetrækning med Seniorpensionen og ’Arne-pensionen’. Allerede nu viser det sig imidlertid, at rigtig mange af de, der kan opfylde kriteriet om mange år på jobbet, og som man vil tilbyde den tidlige ’Arne pension’ ikke kan betragtes som nedslidte. Og endnu værre, at de der på grund af smerter og fysisk eller mental nedslidning, altså alle de der burde være berettiget til ’Arne pensionen’, alligevel ikke kan få ’Arne pension’, da de ikke har arbejdet tilstrækkeligt mange år på jobbet.
Fordi man på integrations-politisk facon tromlede Velfærdsforliget igennem og forsømte at finde gode svar på, hvordan både virksomheder og seniorer kan gennemhulle de fornufts-resistente aldersstereotyper og bryde barriererne til en alders-uafhængig efterspørgsel på arbejdskraft, står man i dag med en delvis fejlslagen senior-integrations-politik, baseret på forældede fortællinger fyldt med negative aldersstereotyper. Fordi man ikke satte ind med nye fortællinger om seniorerne og informationskampagner, der kunne booste efterspørgslen på flere seje seniorer, skal man som ledig senior i dag – nøjagtig som for 10, 20 og 30 år siden – ikke forvente, at man kan få et job endsige bare komme til samtale om et job. Skriftlige ansøgninger med aldersangivelser 60+ når sjældent frem bare til en første gennemlæsning på HR-kontorerne. Nok er det sådan at flere virksomheder er blevet betydeligt bedre til at fastholde deres allerede ansatte seniorer i flere år med såkaldte seniorordninger med nedsat arbejdstid, glidende overgang og delvis lønkompensation, men efterspørgsel på seniorer er ikke et tema på HR-kontorerne. Er man først blevet ledig som 60+’er, er man det i mere end lang tid.
På spørgsmålet om hvad der så skal til for at rette op på den fejlslagne senior-integrations-politik og styrke efterspørgslen på seniorer, kommer her to svar: den hurtige løsning og den mere længerevarende løsning.
Den hurtige løsning, som så småt er poppet op i enkelte styrelser, er, at alder ikke skal oplyses i en jobansøgning. Det kan umiddelbart ligne en strudse-politik, men er alligevel ikke udtryk for, at man stikker hovedet i busken eller tager det under armen. Gennem livet danner man sig et indtryk af ’de ældre’ gennem billeder og fortællinger, hvor der ofte gemmer sig aldersstereotypiske fordomme om aldring som afvikling og forfald, og at de ældre nok er rare og venlige, men dybest set forvirrede og inkompetente. Det forældede billede kan alt for let poppe op fra den indre fremkaldervæske, ved angivelsen: ’alder 62 år’, og samtidig skygge for et nærmere kig på kompetencer, erhvervserfaringer og personlige egenskaber. Generelt forventer arbejdsgivere ifølge flere undersøgelser, at seniorer er velkvalificerede, fleksible og har udpræget samarbejdsevne, så klangbunden for et godt møde med en senior-ansøger er til stede. Fremfor at frasortere den skriftlige ansøgning alene på grund af en krøllet dåbsattest, er det primært et personligt møde, der kan afgøre, om en senior er den rette til jobbet.
Den mere tidskrævende og bæredygtige løsning for at flere 60+’ere efterspørges på arbejdspladserne, er så småt ved at blive løbet i gang nedefra-og-op og i dialogen mellem arbejdsmarkedets parter. De slidstærke fortællinger om ’de ældre’ som en ensartet gruppe præget af forfald og fordomsfuldhed er i fuld gang med at blive afløst af en mangfoldighed af nye fortællinger om en meget forskellig ældregruppe domineret af friske, fuldvoksne seniorer. En generation på godt en million 60+’ere, der har fået foræret en 25 års ekstra livsbonus i form af en ny kulminations-fase i livet som selvkørende senior, før man bliver gammel og får brug for hjælp fra andre. At mange i den nye livssituation fortsat er skarpe på at bruge løs af deres talenter og erfaringer. At mange fortsat vil mærke, at der er brug for en, og at man dagligt kan gøre en forskel i et fællesskab med andre. For her blot at nævne nogle af de værdier, man mister efter sidste dag på jobbet, men som stadig flere genfinder i semi-pensionist-rollen, som frivillig og freelancer og familie-faktotum, endda ofte med en svingdør mellem arbejdsmarked og den ’tilbagetræknings-tilværelse’, som i stadig mindre omfang har noget med tilbage-trækning at gøre.
Udover at et opdateret billede af de nye seniorer kan styrke efterspørgslen, finder man en anden vigtig byggesten til en mere bæredygtig seniorpolitik i de netop vedtagne partnerskabsaftaler i OK21: at seniorer kan gå ned i arbejdstid med begrænset lønnedgang og fortsat fuld pensionsdækning. I sin kerne er det et rigtig godt bud på en livsfaseledelse, hvor arbejdsopgaver og omfang gøres mere fleksibelt afhængigt af den enkeltes livssituation. For seniorer, der i den sidste del af arbejdslivet har behov for en mere glidende overgang fra et langt arbejdsliv, kan en sådan livsfaseledelse bidrage til, at flere seniorer ønsker at fortsætte på jobbet og dermed give et skub til en bedre efterspørgslen på 60+’ere.
Forestiller man sig endelig, at kimen til en livsfaseledelse fra seniorområdet udbredes til alle medarbejdergrupper kan den skamskudte seniorpolitik blive forvandlet til at være frontløber i en mere generel livsfase tænkning på arbejdspladserne, og som en ekstra bonus styrke en bedre work-life balance for alle medarbejdere i alle årene på jobbet.