Arbejdsgivere oplever, at seniorer er velkvalificerede, fleksible, ansvarlige, loyale og har udpræget samarbejdsevne og engagement. Alligevel gør negative aldersstereotyper det hundesvært for en ledig plus 60’er at finde vej til et nyt job gennem HR kontorernes seniorfiltre.
Nyhedsmagasinet Danske Kommuner nr. 13 / 13. august 2020
POUL-ERIK TINDBÆK, SELVSTÆNDIG CHEFKONSULENT I EN3KARRIERE, DER RÅDGIVER SENIORER OG VIRKSOMHEDER. PHD. I FOLKEOPLYSNING.
Seniorudfordringer i en brydningstid
Kurt Sørensen er kendt og skattet som ’Sørensen’ slet og ret i hele virksomheden. Blandt de nærmeste kolleger nok mere som ’Kurt Kok’ efter sommerfesten for mange år siden med de alt for svedne grillpølser. Da han så rundede de 60 faldt han i seniortønden og blev efterfølgende halet op nu som ’Senior-Sørensen’, som chefen spøgefuldt døbte ham ved receptionen.
Vi har jo alle sammen et – forældet? – billede af, hvad det vil sige at blive gammel. Fra de første indtryk i barndommen af bedste- og oldeforældre, gennem livsforløbet suppleret med en vrimmel af vitser og aldersstereotyper om ældre, der på den en ene side har mærkaten at være rare og venlige, men på den anden side dybest set er glemsomme og præget mere af forfald og afvikling end af udvikling. I kølvandet på Corona-krisen med bastante udsagn om de ældre som svækkede og sårbare, sætter dønningerne efterhånden gang i nye overvejelser på Sørensens arbejdsplads. Både hos kollegerne, på HR-kontoret og hos Sørensen selv.
Tunge drenge eller løntunge
Der var ikke nogen forskel at se på Sørensen på den anden side af ’det skarpe hjørne’, og selv kunne han ikke mærke, at noget skulle være anderledes. Alligevel var det som om den nye rolle som senior mere og mere begyndte at skygge for den yderst kompetente og værdsatte ’Sørensen’. Som når kollegerne prikkede til ham, med hvad de selv mente var godmodige drillerier: ’Hva’ så Sørensen – tror du ledelsen snart ser på dig som en af de ’løntunge’ fremfor en af de ’tunge drenge’?
Aldersmobningen, som det i længden blev til, trækker sine mentale spor hos Kurt Sørensen med nattesøvnen som det første offer. ’Er der nu noget om snakken?’ – er et spørgsmål, der bider sig fast, og afkræver ham gode svar kl. fire om natten. Ja, bentøjet er ikke hvad der var dengang som kreatør på midtbanen, men på jobbet kan han med sin erfaring og know-how hurtigere end de yngre se mulighederne og finde de rigtige løsninger. Men det er nok lettere at spotte hjulbenene end at få øje på den skarpeste hjerne.
Det huer ham bestemt heller ikke, da HR-konsulenten kommer forbi og højlydt spørger, om ikke ’vi snart skal have en seniorsamtale’. I modsætning til de årlige Medarbejder-Udviklings-Samtaler er forventningen til en seniorsamtale – både fra HR-kontoret og fra seniormedarbejderne -, at nu drejer samtalen sig ikke længere om udvikling – men om afvikling. Og Kurt Sørensen, der primært ser frem til udvikling og flere friske år, vi har fået med den længere levealder, er langt fra den eneste, der mister lysten til lige præcis en snak med fokus på afvikling og forfald.
Tvivl og usikkerhed
På den anden side skal han jo stoppe på jobbet på et tidspunkt – og hva’ så? Tvivl og usikkerhed dukker op, og det sker oftere på jobbet, at energien trækker i retning af overvejelser om, hvad der skal ske på hjemmefronten efter jobbet end på de mere rutineprægede sager. Ikke fordi det kan mærkes i den daglige arbejdsindsats. Tværtimod anstrenger Sørensen sig for at være ekstra vågen og opmærksom. Men ligesom tungen uafbrudt søger mod et hul i tandrækken, kan Sørensen ikke give slip på tankerne om alt det, han mister med det sidste farvel til jobbet. Glæden og den skjulte stolthed over at have bakset en besværlig kunde tilbage i folden. Mandags -drillerierne med fodbold-nørderne, fredags-øllen ved fyraftenstid og bare det at have nogen at mødes med over morgenkaffen. Hvordan fremover mærke, at der er brug for én, og at gå hjem med følelsen af, at man med et fortærsket udtryk ’har gjort en forskel’. De daglige udfordringer som kræver al Sørensens snilde og talent, og hvor man glemmer tid og sted. Fra himlen kommer de næppe dumpende, og fodbold og fjernbetjening kan aldrig være et alternativ – højst lidt afveksling. At blive brugt i det hele taget, når man nu selv oplever, at man ikke bare er frisk og rask, men som godt 60-årig ligefrem på toppen af sin ydeevne.
Konen ser anderledes på det. Hun taler oftere om alt det de får af frihed til at rejse meget mere og til at besøge og få besøg af børnebørnene. Bestemt heller ikke dårligt tænker Sørensen og får misundelige blikke fra de yngre kolleger. Alligevel kan det ikke opveje bekymringerne om alt det, han mister med afgangen fra jobbet. Eller genetablere den ubrudte, gode nattesøvn før den nye rolle som ’Senior-Sørensen’ overtog førstepladsen i meditationsrækken ved sengetid.
HR seniorfiltret
På HR kontoret, der til daglig har kompasnålen rettet mod – som de siger – at ’optimere arbejdskraft-anvendelsen’, ser man kun professionelt på seniorudfordringen uden de mest banale benspænd af hengemte aldersstereotyper. Det er grafer, statistikker og forskningsrapporter, der støber seniorpolitikken på HR kontoret, og – for det meste – den gennemførte seniorpraksis på arbejdspladsen.
Generelt forventer arbejdsgivere ifølge tidligere undersøgelser (Rambøl og Mandag Morgen 2004), at seniorer er velkvalificerede, fleksible, ansvarlige, loyale og har udpræget samarbejdsevne og engagement. Alt sammen egenskaber der burde kåre seniorerne til arbejdsgivernes yndlinge og udrydde al ledighed blandt 60+’ere. Når det alligevel er hundesvært for en ledig 60+’er at finde vej til et nyt job gennem HR kontorernes seniorfiltre, viser det sig alligevel, at der stadig er negative aldersstereotyper gemt i den daglige seniorpraksis. I den nævnte undersøgelse fremgår det bl.a., at arbejdsgiverne forventer – i strid med evidens baserede undersøgelser -, at seniorerne er mindre produktive end yngre medarbejdere. Man forventer umiddelbart ikke, at gamle fjollehoveder kan arbejde ligeså hurtigt som yngre adrætte, men glemmer at de tidskrævende og dyrebare fejl, man ofte begår som yngre, oftest forsvinder med netop erfaringen, ligesom know-how erhvervet gennem mange år hurtigere kan spotte de rette løsninger. Endnu tydeligere træder aldersstereotyperne frem, hvor man automatisk frasorterer ansøgninger alene på grund af alder. Alder som man åbenbart på nogle arbejdspladser opfatter som et datostempel for overskredet salgsdato fremfor et mål for erhvervet værdifuld erfaring.
Langt og godt arbejdsliv
I 2019 afsluttede Beskæftigelsesministeriet et års arbejde i ’Tænketanken for et langt og godt arbejdsliv’ med en rapport og 20 anbefalinger. Baseret på de bedste eksempler på god seniorpraksis fra danske arbejdspladser. Især tre af anbefalingerne har brug for ekstra opmærksomhed. Den ene – seniorsamtalen – der som nævnt bruges meget lidt, men som kan være et super redskab til at matche seniorers kompetencer med virksomhedens behov. Især hvis man fra begge sider fastholder, at det mere drejer sig om fortsat udvikling end om afvikling. Den anden anbefaling som vinder stadig større indpas på virksomheder – nedsat arbejdstid og glidende overgang, kan både forlænge arbejdslivet og forberede til den nye livsfase efter jobbet. Endelig er en tredje anbefaling – information om overgangen fra arbejdslivet – helt afgørende for, at reducere og fjerne den usikkerhed der opstår blandt 60+’ere, når tanker om tiden efter jobbet begynder at løbe løbsk og trække energi og koncentration væk fra den daglige dont og invadere nattesøvnen. Flere dokumenterede forsøg med vejlednings workshops viser, at ca. 33% af deltagerne vælger at blive længere tid på jobbet efter blot 1-2 dages drøftelser. At ca. 66% ændrer planer efter et kig ind ad vinduet til tiden efter jobbet og at stort set alle seniorer får fjernet en stor del af deres usikkerhed om den nye begyndelse i livet, og får genetableret koncentrationen om både jobbet og familien. Til gavn for alle parter.
Poul-Erik Tindbæk
Chefkonsulent, ph.d.
Råhøjvænget 57
8260 Viby J.
Mobil: 2961 2883
